O desafio da retenção e desenvolvimento de talentos

Dominando a arte das reuniões 1-1

Além do status update: potencializando engajamento e performance

Dica: utilize as 1-1s como um espaço de coaching e mentoria, permitindo que os desenvolvedores reflitam sobre suas metas de carreira e recebam orientações práticas.

Estrutura para 1-1s produtivas

• Frequência: realize as reuniões semanalmente ou quinzenalmente, com duração de 30 a 60 minutos. A regularidade é fundamental para manter o alinhamento e a continuidade das conversas.

• Agenda definida pelo colaborador: o colaborador deve sugerir os tópicos, enquanto o gestor complementa com assuntos estratégicos. Isso garante que a reunião seja focada nas necessidades e preocupações do colaborador, promovendo seu protagonismo.

• Documentação e acompanhamento: utilize ferramentas de gestão como Google Docs, Notion, ou plataformas específicas de RH para registrar os pontos discutidos, metas e ações combinadas. Isso é crucial para manter um histórico claro e acessível das conversas. Manter um registro detalhado permite que o gestor acompanhe a evolução do colaborador, reconheça seus progressos, identifique padrões e, quando necessário, cobre a execução das ações acordadas. Além disso, facilita a preparação para as próximas 1-1s, permitindo uma continuidade nas discussões. O colaborador também pode acessar o documento para relembrar os combinados e se manter alinhado com as expectativas.

Perguntas poderosas para 1-1s impactantes

• Engajamento:
• Júnior: "Quais aspectos do seu trabalho você mais gosta? Há algo que você acha que poderíamos fazer de forma diferente para melhorar sua experiência?"
• Pleno: "Como você enxerga seu papel contribuindo para os objetivos da equipe? Existe alguma área em que você gostaria de se envolver mais?"
• Sênior: "Pensando na sua trajetória até aqui, quais foram os momentos mais significativos para o seu desenvolvimento? Como podemos replicar esses momentos para outros membros da equipe?"

• Desafios:
• Júnior: "Existe algum obstáculo que está dificultando seu progresso ou gerando frustração? Como posso te ajudar a superá-lo?"
• Pleno: "Quais desafios você tem enfrentado que fogem um pouco da sua zona de conforto? Como você está lidando com eles?"
• Sênior: "Quais são os maiores desafios que você percebe para a equipe no momento? Como você acha que podemos mitigá-los?"

• Desenvolvimento:
• Júnior: "Que habilidades você gostaria de aprimorar para se tornar mais confiante em suas tarefas?"
• Pleno: "Pensando nos seus objetivos de médio prazo, quais habilidades você acredita que precisa desenvolver para alcançá-los?"
• Sênior: "Quais são as habilidades emergentes na nossa área que você considera importante dominar? Como você se vê contribuindo para o desenvolvimento dessas habilidades na equipe?"

• Feedback:
• Júnior: "O que você acha que eu, como gestor, poderia fazer de forma diferente para te apoiar melhor no seu dia a dia?"
• Pleno: "Como você avalia o meu feedback até agora? Existe alguma área em que você gostaria de receber mais orientação?"
• Sênior: "Como você avalia a dinâmica de comunicação e colaboração na equipe? O que eu, como gestor, poderia fazer para otimizá-la?"

Lembre-se: Essas são apenas sugestões, e o mais importante é adaptá-las ao contexto da conversa e à individualidade de cada colaborador.

Criando um ambiente seguro e confiável

• Parafrasear: reformule o que o colaborador disse com suas próprias palavras para confirmar o entendimento e demonstrar que você está prestando atenção. Por exemplo: "Então, pelo que entendi, você está se sentindo sobrecarregado com a quantidade de demandas, é isso mesmo?"

• Refletir sentimentos: reconheça e valide as emoções por trás das palavras. Por exemplo: "Parece que essa situação te deixou frustrado. Eu entendo."

• Fazer perguntas abertas: estimule o colaborador a se aprofundar em suas reflexões. Por exemplo: "O que você acha que poderia ser feito para melhorar essa situação?"

• Usar pausas estratégicas: não tenha medo do silêncio. Pausas intencionais podem dar ao colaborador tempo para pensar e formular melhor suas ideias, resultando em respostas mais completas e significativas.

• Resumir: ao final da conversa, resuma os principais pontos discutidos para garantir o alinhamento e demonstrar que você absorveu as informações.

Além disso, é fundamental demonstrar empatia, colocando-se no lugar do colaborador e tentando compreender sua perspectiva. Crie um espaço onde a vulnerabilidade seja bem-vinda e onde o foco esteja no crescimento conjunto.

Planos de desenvolvimento individual (PDI): o mapa para o crescimento

O que é um PDI?

• Identificar áreas de melhoria e competências a serem desenvolvidas.

• Traçar um caminho claro para o crescimento profissional.

• Alinhar os objetivos individuais aos da empresa.

• Meta: "Aprimorar habilidades em Node.js."

• Ação: "Participar de um curso avançado, com projeto final para validação."

Como construir um PDI eficaz

1. Co-criação: o primeiro passo é envolver ativamente o colaborador na elaboração do plano. Isso garante que suas aspirações de carreira, interesses e motivações estejam alinhados com os objetivos e necessidades organizacionais. Um PDI co-criado aumenta o engajamento e o comprometimento do colaborador com seu próprio desenvolvimento.

2. Definição de metas SMART: estabeleça metas que sejam específicas, mensuráveis, Alcançáveis, relevantes e com prazo definido (Temporais). Essa abordagem traz clareza e direcionamento para o plano.
• Exemplo: em vez de "melhorar habilidades de liderança", uma meta SMART seria: "Concluir o curso de liderança X até 30 de junho e aplicar os aprendizados liderando um projeto pequeno até 30 de setembro, com feedback documentado da equipe."

3. Ações concretas: combine uma variedade de ações de desenvolvimento, como treinamentos formais, cursos online, certificações, mentorias, job rotation, participação em projetos desafiadores e leituras direcionadas. A diversidade de ações enriquece o aprendizado e atende a diferentes estilos de aprendizagem.

4. Integração com ferramentas de feedback contínuo: para tornar o PDI um documento vivo e dinâmico, integre-o a ferramentas de feedback contínuo. Os Objectives and Key Results (OKRs), por exemplo, são uma ótima maneira de acompanhar o progresso em direção às metas do PDI. Defina OKRs trimestrais alinhados aos objetivos de desenvolvimento do colaborador. As reuniões 1-1 podem ser usadas para revisar os OKRs, discutir o progresso, identificar desvios e ajustar o PDI conforme necessário. Essa integração permite uma avaliação mais frequente e ajustes mais ágeis, garantindo que o PDI permaneça relevante e eficaz ao longo do tempo.

Sinergia total: integrando 1-1s e PDIs

O papel do gestor como coach, mentor e facilitador

• Discussão do PDI nas 1-1s: as reuniões 1-1 devem ser utilizadas para discutir regularmente o progresso do PDI. Isso inclui revisar as metas, as ações em andamento, os desafios encontrados e os ajustes necessários. Por exemplo, se um colaborador está com dificuldades em um curso previsto no seu PDI, o gestor pode discutir alternativas durante a 1-1, como um ritmo de estudo mais lento, apoio de um colega mais experiente ou a busca de um material complementar.

• Feedback contínuo e ajustes: as 1-1s são o momento ideal para fornecer feedback contínuo sobre o desempenho do colaborador e sua evolução em relação às metas do PDI. Por exemplo, se o PDI inclui o desenvolvimento de habilidades de comunicação, o gestor pode usar as 1-1s para dar feedback sobre a performance do colaborador em apresentações ou reuniões, sugerindo melhorias e reconhecendo progressos. Com base nesse feedback, o PDI pode ser ajustado, adicionando novas ações ou modificando as existentes.

• Conexão com projetos reais: o gestor pode usar as 1-1s para identificar oportunidades de conectar o colaborador a projetos que estejam alinhados com os objetivos do seu PDI. Por exemplo, se o colaborador deseja desenvolver habilidades em liderança, o gestor pode delegar a ele a liderança de uma tarefa ou projeto específico, oferecendo suporte e orientação ao longo do processo.

Empresas que se destacam na integração entre 1-1s e PDIs costumam observar:

• Maior engajamento dos colaboradores: os colaboradores se sentem mais valorizados e motivados quando percebem que a empresa está investindo em seu desenvolvimento.

• Melhoria do desempenho: o feedback contínuo e o foco no desenvolvimento de habilidades levam a uma melhoria significativa do desempenho individual e da equipe.

• Aumento da retenção de talentos: colaboradores que se sentem apoiados e que enxergam oportunidades de crescimento tendem a permanecer mais tempo na empresa.

• Fortalecimento de uma cultura de aprendizado e inovação: a integração entre 1-1s e PDIs demonstra o compromisso da empresa com o desenvolvimento contínuo, criando um ambiente propício à inovação e ao crescimento.

Promovendo uma cultura de aprendizado contínuo

O Poder dos programas de mentoria internos:

• Transferência de conhecimento: os mentores compartilham seus conhecimentos técnicos, experiências práticas e insights valiosos com os mentorados, acelerando seu aprendizado e desenvolvimento.

• Desenvolvimento de liderança: a mentoria oferece aos colaboradores mais experientes a oportunidade de desenvolver suas habilidades de liderança, comunicação e coaching.

• Fortalecimento da rede de contatos: os programas de mentoria criam conexões entre colaboradores de diferentes áreas e níveis hierárquicos, fortalecendo a rede de contatos interna e promovendo a colaboração.

• Suporte ao PDI: os mentores podem desempenhar um papel fundamental no apoio à execução dos PDIs dos mentorados, oferecendo orientação, feedback e incentivo. Eles podem, por exemplo, ajudar a identificar oportunidades de aprendizado, auxiliar na superação de desafios e conectar os mentorados a recursos relevantes.

• Engajamento e retenção: a mentoria contribui para um ambiente de trabalho mais colaborativo e acolhedor, aumentando o engajamento e a satisfação dos colaboradores e, consequentemente, reduzindo a rotatividade.

1. Definir objetivos e estrutura: estabeleça os objetivos do programa, os critérios para seleção de mentores e mentorados, a duração do programa e as diretrizes para as interações.

2. Identificar e treinar mentores: selecione colaboradores experientes e com habilidades interpessoais desenvolvidas. Ofereça treinamento sobre as melhores práticas de mentoria.

3. Realizar o "match" entre mentores e mentorados: conecte mentores e mentorados com base em seus interesses, objetivos de desenvolvimento e áreas de expertise.

4. Promover e acompanhar o programa: divulgue o programa internamente, incentive a participação e acompanhe as interações entre mentores e mentorados, oferecendo suporte quando necessário.

5. Avalie o programa e faça ajustes: colete feedbacks e avalie o andamento do programa, faça ajustes para otimizar os resultados.

Ao integrar 1-1s, PDIs e programas de mentoria interna, as empresas criam um ecossistema robusto de desenvolvimento profissional, impulsionando o crescimento individual e coletivo, e se posicionando na vanguarda da inovação em um mercado cada vez mais competitivo.

Conclusão